En matière d’addictions au travail, l’employeur se doit d’adopter une attitude paternaliste. Considéré comme une maladie, les addictions devront être suivis et le salarié aidé. Quelques conseils pour faire face à de telles situations :

Etape 1 : que dit la loi ?

Obligation pour l’employeur (article L 4121-1 du Code du Travail) :
La prise en charge de l’addiction doit faire partie du Document Unique (le Document Unique est obligatoire dans les entreprises depuis 2012 – vous pouvez contacter la médecine du travail pour vous aider à le mettre en place)
Le Code du travail (article R. 4228-20) prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail. Cependant, le vin, la bière et le poiré sont tolérés. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une peine d’amende de 3.750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
L’employeur dans le règlement intérieur peut interdire ou limiter la quantité d’alcool dans l’entreprise (depuis 2014).
Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise (article R. 4228-21 du Code du travail).

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Article L 4121-1 du Code du Travail
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
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Transport routier de voyageurs : Depuis le 1er janvier 2010, tout autocar nouvellement immatriculé et pouvant servir au transport en commun d’enfants doit obligatoirement être équipé d’un éthylotest anti-démarrage (EAD). À compter du 1er septembre 2015, l’ensemble du parc d’autocars doit en être équipé.

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat: il a donc l’obligation d’agir ! Si l’employeur n’a pas agi : c’est une faute inexcusable entrainant une responsabilité pénale : case prison et déchéance de la prise en charge de votre assurance. En revanche, si l’employeur a fait le nécessaire, sa responsabilité pourra être atténuée (mais pas effacée pour autant !).

Attention : La coopérative est co-responsable ! Soyez vigilant !

La responsabilité de l’employeur :
En cas d’accident provoqué par un salarié ivre, la responsabilité de l’entreprise sera systématiquement engagée.

Lors d’un pot de départ, d’un anniversaire… si un accident survient après qu’un salarié ait quitté l’entreprise trop alcoolisé ou sous l’emprise de stupéfiant, l’employeur peut être poursuivi pour homicide involontaire, non- assistance à personne en danger, complicité de conduite sous l’empire d’un état alcoolique si le salarié a provoqué un accident au volant de son véhicule.

Concernant les collègues de travail :
Les collègues de travail du conducteur alcoolisé peuvent également être condamnés (Cour d’Appel d’Angers,
Chambre correctionnelle, 3 Octobre 2006).

Attention, la jurisprudence va même plus loin : elle commence à admettre la responsabilité des particuliers. Si lors d’une fête, l’ami du conducteur alcoolisé ne tente pas de le retenir, le juge pourra retenir sa responsabilité (Cour d’Appel de Montpelier, 5 Février 2015 – en pouvoir en cassation a été formé pour ce jugement – en attente).

Tous les salariés doivent prendre soin de leur santé et de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L230-3 Code du Travail). Dans ce cadre, les collègues du salarié alcoolisé peuvent mettre en œuvre leur droit d’alerte. Ils doivent signaler immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection (article L.4131-1 du Code du Travail).

D’autre part, tout salarié ou groupe de salariés peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour lui ou les autres : il s’agit du droit de retrait (article L.4131-1 du Code du Travail). Le salarié qui considère qu’il est trop dangereux de travailler avec un salarié en état d’ébriété peut donc refuser de travailler (il faut évidemment un motif raisonnable et une notion de danger grave et imminent). Tant que persiste la situation de travail présentant un danger grave et imminent, l’employeur ne peut demander au salarié de reprendre son activité (article L.4131-1 du Code du Travail).

Etape 2 : Prévenir

Dans le règlement intérieur de chaque entreprise (où note de service de la coopérative), il faut mettre en place un protocole concernant la marche à suivre face à un risque d’abus d’alcool ou de consommation de stupéfiants (que faire ? Qui appeler ? … ). Il est possible, pour les salariés ayant un poste à risques, comme les chauffeurs, de mettre en place des tests (éthylotest/ test de cannabis) et des fouilles.

Le règlement intérieur peut être enregistré par l’inspection du travail pour ne pas être contestable.

Attention : Seuls les médecins du travail sont habilités à effectuer des tests biologiques (prélèvements sanguins), contrairement au test salivaire qui peut être réalisé dans l’entreprise. Le résultat est couvert par le secret médical. Pour information, une prise de sang permet de remonter jusqu’à 3 mois.

Attention : Le test salivaire ne doit pas être systématique, il faut prouver que le test ne porte pas atteinte excessive à la vie privée du salarié et qu’il est justifié par des impératifs de sécurité (CEDH, 7 novembre 2002, n° 58341/00). Plus clairement, il ne faut pas en réaliser chaque jour et sur tout le monde, mais seulement lorsque vous avez un fort doute concernant un salarié ayant un poste à risques

Alcool :
L’éthylotest ne peut être pratiqué qu’avec l’accord du salarié, qui doit être averti de son droit de s’y opposer et de la possibilité d’en contester les résultats.

Stupéfiant : (Source : http://www.editions-tissot.fr/)
Le fait de posséder, de consommer ou de trafiquer des stupéfiants est interdit et réprimé par les articles 222-34 et suivants du Code pénal.

La prise de drogue (douce ou dure) au temps et au lieu du travail est une faute pouvant justifier une
sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si un salarié reconnaît la consommation de stupéfiants, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement, mais si le salarié conteste la consommation de stupéfiants, le doute lui profitera. L’employeur ne pourra pas prononcer de sanction.

Le salarié qui ne respecte pas les interdictions relatives à l’introduction, la consommation d’alcool ou l’état d’ébriété sur le lieu de travail commet une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave si par ailleurs, le salarié se montre violent, si cela a des conséquences sur la qualité de son travail ou s’il fait courir un risque à l’entreprise

Savoir identifier les premiers signes :
L’alcoolisme ou la prise de drogue n’est pas facilement identifiable, surtout lorsqu’il s’agit d’une habitude.

Il faut donc recueillir un faisceau d’indices : démarche instable, gestes non contrôlés, élocution ralenti, haleine, dilatation des pupilles, troubles de la colère, comportement agressif, odeur….. Attention : la prise de certains médicaments peut entrainer des symptômes similaires.

Etape 3 : que faire face à un salarié sous l’emprise de l’alcool ou de la drogue ?

1. Faire un constat : à l’aide d’un alcootest par exemple, toujours devant témoin. Le salarié devra être informé de son droit de s’y opposer et de la possibilité de contester le résultat.
Dans la coopérative, il faut prévenir le coopérateur, employeur du salarié concerné. Si l’employeur n’est pas présent, il peut désigner une personne (gérant de la coopérative par exemple) pour effectuer le test. Attention, il faut que le salarié ait été obligatoirement informé au préalable, par le règlement intérieur ou par voie d’affichage, de la possibilité par l’employeur d’effectuer les contrôles (Circulaire DRT 83 du 15 Mars 1983).

2. Le salarié refuse de se soumettre au test : Dans le code de la Route, le fait de refuser de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie des forces de l’ordre est un délit. On considère que si l’on refuse de souffler c’est que l’on a quelque chose à se reprocher. En revanche, cette disposition n’est pas transposée en droit du Travail et on ne peut obliger le salarié à se soumettre à un tel test. Mais le refus du salarié et son état manifeste peuvent justifier une mise à pied immédiate: interdisez la conduite au salarié
Le salarié se soumet au test : Faites-lui signer un document attestant du résultat du test (n’oubliez pas de mentionner les témoins)

3. Demander un avis médical au médecin du travail

4. Le test est positif : Retirer le salarié de son poste de travail. Si vous le renvoyez chez lui, assurez-vous
qu’il ne conduise pas sa voiture, faites le raccompagner. Sinon, maintenez-le dans l’enceinte de l’entreprise en attendant qu’il soit capable de prendre le volant.
Le salarié n’est pas à son poste, les heures de travail non effectuées ne sont donc pas rémunérées.

5. Dans une situation d’urgence appeler le 15

6. En dernier recours appeler la gendarmerie

7. Rédiger un constat dans tous les cas

Etape 4 : et sur le long terme ?

La médecine du travail :
Vous constatez que la prise d’alcool ou de produits stupéfiant est une habitude chez un de vos salariés. Il faut rapidement informer le médecin du travail qui pourra éventuellement modifier sa fiche d’aptitude (inapte aux postes à risques) et peut obliger le salarié à des visites et des prises de sang régulières.

Depuis 2014, on peut obliger le salarié à voir le médecin du travail (transmettre un courrier à la médecine du travail et avertir le salarié). D’après la jurisprudence, le salarié convoqué à la médecine du travail qui ne s’y rend pas commet une faute grave.

Vous pouvez aussi mettre en place des réunions avec le médecin du travail dans l’entreprise.

Licencier le salarié ?
Le licenciement d’un salarié en état d’ébriété est réel mais sans cause, sauf si le salarié a manqué à son obligation de sécurité (conduite avec un autre employé : faute grave). Cependant, un chauffeur qui conduit un véhicule de l’entreprise en état d’ébriété commet une faute grave.

De même, la prise de stupéfiants, malgré le fait que la consommation soit illégale, ne justifie pas un licenciement (c’est stupéfiant !).

En tout état de cause, il faut adapter la sanction à la situation (du blâme au licenciement), elle doit être proportionnée à la faute et tenir compte des circonstances et de l’ancienneté du salarié. Des sanctions disciplinaires peuvent être mises en place. Elles pourront éventuellement aboutir à un licenciement.

Attention : Le pouvoir disciplinaire appartient au chef d’entreprise, donc au sein de la coopérative c’est le coopérateur qui devra mettre en œuvre les sanctions pour ses propres salariés. Si ce dernier refuse, la coopérative peut sanctionner le coopérateur lui-même et le mettre en demeure d’agir sur ses salariés.

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Alcoolémie et conduite
Il y a infraction en cas de conduite avec un taux d’alcool supérieur ou égal à 0,5 gramme par litre de sang (g/L) ou 0,25 mg par litre d’air expiré.
Les sanctions peuvent aller jusqu’à :
– Retrait de 6 points sur le permis
– Amende pouvant aller jusqu’à 9 000 €
– Confiscation du véhicule
– Annulation du permis (jusqu’à 3 ans)
– Stage obligatoire de sensibilisation à la sécurité routière aux frais du contrevenant
– Peine de prison (jusqu’à 4 ans)
Pour les conducteurs d’autobus le taux ne doit pas être supérieur à 0.2 g/L.
Pour les conducteurs ayant un permis inférieur à 3 ans le taux limite est de 0 g/L.
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MEMO
Que faire face à un salarié ou un coopérateur alcoolisé ou sous l’emprise de drogues ?

1. Faire un constat (alcootest ou test salivaire)
Prévenir le coopérateur, employeur du salarié concerné

2. La personne refuse de se soumettre au test :
Le refus et l’état manifeste peuvent justifier une mise à pied immédiate Interdisez la conduite si vous pensez qu’il y a un risque
La personne se soumet au test :
Faites-lui signer un document attestant du résultat (n’oubliez pas de mentionner les témoins)

3. Appel le médecin du travail

4. Le test est positif :
Retirer la personne de son poste de travail.
Faites la raccompagner ou maintenez-la dans l’enceinte de l’entreprise.

5. Dans une situation d’urgence appeler le 15

6. En dernier recours appeler la gendarmerie (17)

7. Rédiger un constat

8. Pour le salarié ou le coopérateur fautif : mettre en place des mesures disciplinaires adaptées

>>>Télécharger la Note de service relative à la vérification de la consommation de drogue et d’alcool.

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